Decydując się na zatrudnienie nowego pracownika, pracodawca zobowiązany jest do dopełnienia wielu formalności począwszy od podpisania umowy, skierowanie na badania lekarskie czy szkolenie BHP poprzez poinformowanie o warunkach zatrudnienia z góry określonym przez przepisy czasie.

Pracownika można zatrudnić w oparciu o umowę zlecenie czy w ramach umowy o pracę, która jest najbardziej pożądaną wśród kandydatów formą zatrudnienia.

W artykule poświęcimy więcej czasu tematyce umów o pracę i dokumentacji pracowniczej wynikającej z zawarcia stosunku pracy, z którą należy zapoznać pracownika.

CZYM JEST WŁAŚCIWIE STOSUNEK PRACY?

Przepisy Kodeksu Pracy art. 22 § 1 określają pojęcie stosunku pracy jako relację zachodzącą pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w ramach, której pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i w określonym czasie. Pracodawca zaś jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika za określonym w umowie wynagrodzeniem.

KTO MOŻE BYĆ PRACOWNIKIEM?

W świetle przepisów Kodeksu Pracy za pracownika można uznać każdą pełnoletnią osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątek stanowią osoby młodociane, które mogą być zatrudnione pod pewnymi określonymi w dziale IX Kodeksu Pracy wymogami, do których możemy zaliczyć:

• Ukończenie co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej,
• Posiadanie oświadczenia lekarskiego stwierdzającego, ze wykonywana praca nie zagraża w żadnym stopniu życiu młodocianego pracownika.

UMOWA O PRACĘ – RODZAJE

Przepisy Kodeksu Pracy dają pracodawcom szeroki katalog rodzajów umów o pracę, które można zawrzeć z pracownikiem. Ze względu na czas ich trwania można wyróżnić umowy terminowe i bezterminowe.

1. CHARAKTERYSTYKA UMÓW TERMINOWYCH:

Jak sama nazwa wskazuje, umowy te charakteryzują się terminowością ich zawarcia. Możemy  wyróżnić:

• umowę o pracę na okres próbny, która na obecnych zasadach zawierana jest na okres 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Możliwe jest ponowne zawarcie umowy o pracę z tym samym pracownikiem o ile będzie wykonywać pracę innego rodzaju bądź w sytuacji ponownego zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku po upływie 3 lat od dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia umowy.

Wraz z nowelizacją przepisów Kodeksu Pracy, okresy na jakie zawierane będą umowy ulegną zmianie. Umowy będzie można zawrzeć na okres 1 miesiąca, 2 i 3 miesięcy. Więcej informacji dotyczących tych zmian będzie można przeczytać w naszym artykule, który niebawem ukaże się na naszej stronie, dlatego zachęcamy do śledzenia naszych aktualności.

• umowa o pracę zawarta na czas określony – przepisy Kodeksu Pracy określają maksymalny, łączny okres na jaki umowa ta może być zawarta a mianowicie nie może przekraczać 33 miesięcy a liczba zawieranych umów nie może przekraczać trzech. Do limitu umów nie uwzględnia się umowy na okres próbny o ile była zawarta.

Gdyby zdarzyła się sytuacja, że liczba zawartych dotychczas umów lub w/w termin został z jakiegoś powodu przekroczony, warto pamiętać, że w takiej  sytuacji umowa automatycznie przekształca się na umowę zawartą na czas nieokreślony licząc od dnia następującego po upływie 33 miesięcy bądź od dnia zawarcie 4 umowy.

CZY ISTNIEJĄ JAKIEŚ WYJĄTKI/ ODSTĘPSTWA?

Oczywiście. Przepisy Kodeksu Pracy pozwalają na niestosowanie się do w/w/ limitów w kilku sytuacjach tj.:

•  w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym bądź sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

2. CHARAKTERYSTYKA UMÓW BEZTERMINOWYCH:

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową formą stosunku pracy i uważana jest za najbardziej korzystną, pożądaną z punktu widzenia pracownika, gdyż daje poczucie bezpieczeństwa, gwarancję stałego zatrudnienia a w sytuacji jej rozwiązania wymaga wskazania uzasadnionej i niepodważalnej przyczyny zaprzestania stosunku pracy. Jak wspomniano powyżej, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być zawarta po upływie 33 miesięcy trwania umowy terminowej, po wykorzystaniu limitu 3 umów bez uwzględniania umowy na okres próbny a nawet może być jedyną umową zawartą z pracownikiem z pominięciem umów terminowych.  Zazwyczaj jednak pracodawcy decydują się na zawarcie umów terminowych chociażby w celu sprawdzenia pracownika na danym stanowisku.

ELEMENTY UMOW O PRACĘ

Co ważne umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej i określać poniżej wskazane elementy :

• strony umowy,
• rodzaj zawartej umowy
•  datę zawarcia która nie musi być równoznaczna z dniem rozpoczęcia pracy. Umowę o pracę można zawrzeć we wcześniejszym terminie, przed jej rozpoczęciem co bardzo często się zdarza wskazując termin rozpoczęcia pracy.
• warunki pracy i płacy a w szczególności rodzaj i miejsce wykonywania pracy , wynagrodzenie wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

INFORMACJA DODATKOWA – CZYM JEST ?

Zawarcie umowy o pracę nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego sporządzenia informacji o warunkach zatrudnienia w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy w celu poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych. Analizując przepis art. 29 §  3 Kodeksu Pracy, pracodawca musi poinformować pracownika o następujących kwestiach:

1.Obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

Czas pracy definiowany jest jako czas, w którym pracownik pozostaje  w dyspozycji pracodawcy w jego zakładzie pracy bądź innym określonym miejscu. Dopuszczalna liczba godzin pracy jest uregulowana przepisami Kodeksu pracy. Dobowy wymiar czasu pracy na pełnym etacie wynosi 8h, a w tygodniu nie powinien przekraczać 40h w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Co istotne, pracownikom należy zapewnić nieprzerwalny odpoczynek wynoszący 11 godzin w każdej dobie i 35 godzin nieprzerwalnego odpoczynku w każdym tygodniu.

Jednak w każdym miesiącu wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach może się różnić zależności od liczby pełnych tygodni w danym miesiącu oraz od przypadających w danym okresie dni ustawowo wolnych od pracy. Przekroczenie tych limitów dopuszczalne jest tylko w sytuacji ratowania życia, zdrowia czy mienia, naprawy awarii albo w wyjątkowych okolicznościach nieprzewidzianych potrzeb pracodawcy.

2. Częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę

– wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy i istotnym warunkiem umowy o pracę. Jak stanowi art. 85 § 1  Kodeksu Pracy, wynagrodzenie powinno być wypłacane nie rzadziej niż raz w miesiącu, z góry określonym terminie nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następującego miesiąca kalendarzowego.

3. Wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego

Dział VII Kodeksu Pracy szeroko omawia tematykę urlopów wypoczynkowych od nabycia prawa do urlopu, ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w sytuacji niewykorzystania przysługującego urlopu w całości z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Zawarcie stosunku pracy w formie umowy o pracę daje pracownikowi udogodnienie jakim jest skorzystanie z płatnego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar uzależniony jest od stażu pracy i wynosi 20 dni w roku kalendarzowym jeżeli staż pracy wynosi krócej niż 10 lat bądź 26 dni urlopu w skali roku jeżeli staż pracy przekracza 10 lat. Co istotne, pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.  Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego, pracownik nabywa z chwilą podjęcia pracy po raz pierwszy i uzyskuje z upływem każdego  miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Za każdy miesiąc ma prawo do 1/12 z 20 dni (czyli 1,66 dnia) – tj. nabywa się prawo do urlopu z dołu. Natomiast prawo do następnych urlopów nabywa się z każdym rokiem kalendarzowym.

Do limitu stażu pracy wliczają się okresy zakończonej nauki natomiast nie podlegają one zsumowaniu. Pracodawcy często zatrudniają osoby, które we wcześniejszym okresie pracowały a jednocześnie uczyły się – zapewne zastanawiacie się jak prawidłowo ustalić okres stażu pracy takiej osoby. Otóż w paragrafie 2 art. 155 Kodeksu Pracy określono sposób ustalania urlopu wypoczynkowego w takiej sytuacji – należy wziąć pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia z pominięciem okresu szkolnictwa bądź okres nauki i wszystkie pozostałe  okresy zatrudnienia nie pokrywające się z okresem nauki w zależności od tego co jest korzystniejsze dla pracownika. Poniżej zamieszczono okresy nauki wliczane do stażu pracy:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
• szkoły policealnej – 6 lat,
• szkoły wyższej – 8 lat.

W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czas pracy, wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy np. osoba zatrudniona na ½ etatu ma prawo do skorzystania z 10 lub 13 dni urlopu wypoczynkowego w danym roku.

4.Obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy 

O okresach wypowiedzenia umowy na okres próbny możemy poczytać w art. 34 Kodeksu pracy:

1. 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
2. 1 tydzień – jeżeli okres próbny przekracza 2 tygodnie
3. 2 tygodnie – w sytuacji gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

Art. 36 Kodeksu Pracy zaś określa okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony:

1. 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
2. 1 miesiąc – jeżeli okres zatrudnienia przekroczył 6 miesięcy
3. 3 miesiące – jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 3 lata.

5. Układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, jest zobowiązany poinformować dodatkowo o:

• obowiązującej porze nocnej – charakter prowadzonej działalności pracodawcy powoduje podejmowanie pracy w porze nocnej, dlatego też pracodawca zobowiązany jest do poinformowania pracowników o obowiązującej porze nocnej za pracę, w której pracownikowi przysługuje dodatek wynoszący 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie Ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz wydawanych co roku rozporządzeń Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w danym roku.Art. 1517 § 1 Kodeksu pracy, określa obowiązywanie pory nocnej w ciągu 8 godzin trwającymi między godzinami 21.00 a 7.00 a więc może przypadać między godzinami 21.00 a 5.00, 21.30 a 5.30, 22.00 a 6.00, czy też między 23.00 a 7.00.
• miejscu, terminie i czasie wypłaty – art. 86 K.P. reguluje formę wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może otrzymać wynagrodzenie za pracę w formie gotówki bądź na wskazany przez niego rachunek bankowy. Istotne aby pracownik złożył wniosek o wybranej przez siebie formie otrzymywania wynagrodzenia za pracę.
• sposobie potwierdzania obecności w dniu przybycia do pracy jak i sposobie usprawiedliwiania nieobecności

W sytuacji jakichkolwiek zmian dotyczących wprowadzonych zmian w układzie zbiorowym, zmianie warunków zatrudnienia wynikających z zawarcia nowej umowy o pracę należy przekazać zaktualizowaną informację o warunkach zatrudnienia w ciągu 1 miesiąca od dnia obowiązywania nowych zmian.