Płaca minimalna w 2027 roku. Od 1 stycznia wynagrodzenie wzrośnie do 4950 zł brutto
Od 1 stycznia 2027 roku wzrośnie wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych. Rada Ministrów przyjęła w tej sprawie rozporządzenie 14 września 2026 roku. Akt został opublikowany 15 września 2026 roku w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1213 i będzie stosowany od 1 stycznia 2027 roku.
Najniższa krajowa w 2027 roku wyniesie 4950 zł brutto miesięcznie, natomiast minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 32,30 zł brutto. Oznacza to, że pracodawcy muszą odpowiednio przygotować listy płac, umowy oraz budżety wynagrodzeń na kolejny rok.
Płaca minimalna w 2027 roku
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2026 roku:
- minimalne wynagrodzenie za pracę: 4950 zł brutto miesięcznie,
- minimalna stawka godzinowa: 32,30 zł brutto.
Obie wartości będą obowiązywały od 1 stycznia 2027 roku. Rozporządzenie nie przewiduje drugiej podwyżki w trakcie 2027 roku.
Dla porównania, od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa – 31,40 zł. Oznacza to wzrost minimalnego wynagrodzenia o 144 zł miesięcznie, czyli o 3 proc., natomiast stawka godzinowa zwiększy się o 0,90 zł.
| Wyszczególnienie | 2026 r. | 2027 r. | Zmiana |
| Minimalne wynagrodzenie | 4806 zł | 4950 zł | +144 zł |
| Minimalna stawka godzinowa | 31,40 zł | 32,30 zł | +0,90 zł |
| Procentowy wzrost płacy minimalnej | – | 3 proc. | – |
Kwota 4950 zł brutto jest prawnie ustaloną minimalną wysokością wynagrodzenia na 2027 rok.
O ile faktycznie wzrośnie wynagrodzenie pracownika?
Podwyżka z 4806 zł do 4950 zł oznacza wzrost wynagrodzenia brutto o 144 zł miesięcznie.
Trzeba jednak wyraźnie odróżnić wynagrodzenie brutto od kwoty, którą pracownik otrzyma na konto. Wynagrodzenie netto zależy m.in. od rodzaju zatrudnienia, kosztów uzyskania przychodów, zastosowania ulg podatkowych oraz innych indywidualnych okoliczności.
Dlatego nie można wskazać jednej uniwersalnej kwoty „na rękę” dla każdego pracownika zarabiającego płacę minimalną.
Sama podwyżka brutto jest jednak łatwa do określenia:
4950 zł – 4806 zł = 144 zł brutto miesięcznie.
W skali pełnego roku daje to:
144 zł × 12 miesięcy = 1728 zł brutto.
Jest to oczywiście porównanie nominalnej wysokości minimalnego wynagrodzenia w obu latach. Nie oznacza ono, że każdy pracownik otrzyma dokładnie o 1728 zł więcej w ujęciu rocznym netto.
Minimalne wynagrodzenie to nie zawsze samo wynagrodzenie zasadnicze
Jednym z częstszych nieporozumień dotyczących płacy minimalnej jest utożsamianie jej z wynagrodzeniem zasadniczym.
Więcej na ten temat w artykule https://europim.pl/wynagrodzenie-zasadnicze-a-wynagrodzenie-minimalne-2025/
Minimalna stawka godzinowa w 2027 roku
Drugą istotną zmianą jest podwyższenie minimalnej stawki godzinowej do 32,30 zł brutto.
Stawka ta dotyczy określonych umów cywilnoprawnych, w szczególności umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, w przypadkach objętych ustawą o minimalnym wynagrodzeniu.
W 2026 roku stawka wynosi 31,40 zł. Podwyżka o 90 groszy oznacza wzrost o około 2,9 proc.
Nie należy jednak utożsamiać minimalnej stawki godzinowej z minimalnym wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Są to dwa odrębne mechanizmy prawne.
Co podwyżka oznacza dla pracodawców?
Dla przedsiębiorców wzrost płacy minimalnej oznacza konieczność przeanalizowania kosztów zatrudnienia.
W pierwszej kolejności pracodawcy powinni sprawdzić osoby, których wynagrodzenie znajduje się na poziomie 4806 zł brutto albo niewiele powyżej tej kwoty. W przypadku pracowników otrzymujących minimalne wynagrodzenie konieczne będzie zapewnienie od 1 stycznia 2027 roku poziomu co najmniej 4950 zł brutto, z uwzględnieniem zasad dotyczących składników wliczanych do minimum.
Zmiana może mieć również znaczenie dla pracowników zarabiających nieco więcej niż ustawowa płaca minimalna.
Przykładowo, jeżeli pracownik otrzymuje 4900 zł brutto, jego wynagrodzenie od 1 stycznia 2027 roku nie będzie już wystarczające do spełnienia wymogu minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca będzie musiał zwiększyć wynagrodzenie lub odpowiednio ukształtować jego składniki, jeżeli przepisy i obowiązujące zasady wynagradzania pozwalają na takie rozwiązanie.
Czy trzeba zmieniać każdą umowę o pracę?
Samo podwyższenie ustawowej płacy minimalnej nie oznacza automatycznie, że każda umowa o pracę musi zostać zmieniona aneksem.
Kluczowe znaczenie ma treść konkretnej umowy.
Jeżeli umowa przewiduje wynagrodzenie określone kwotowo i jest ono niższe niż nowa płaca minimalna, pracodawca musi zapewnić pracownikowi wynagrodzenie na poziomie wymaganym przez przepisy.
Jeżeli natomiast umowa odwołuje się do ustawowej wysokości minimalnego wynagrodzenia, a nie wskazuje konkretnej kwoty, zmiana wysokości ustawowego minimum może działać bez konieczności sporządzania aneksu do umowy.
W praktyce warto jednak przed rozpoczęciem 2027 roku przeanalizować wzory umów, regulaminy wynagradzania i systemy kadrowo-płacowe.
Podwyżka płacy minimalnej a dodatki za pracę w nocy
Wzrost minimalnego wynagrodzenia może mieć również wpływ na wysokość niektórych świadczeń związanych z zatrudnieniem.
Przykładem jest dodatek za pracę w porze nocnej. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W konsekwencji wzrost minimalnego wynagrodzenia na 2027 rok może przełożyć się również na wysokość dodatku za pracę w nocy.
Jego dokładne wyliczenie wymaga jednak uwzględnienia liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Nie ma więc jednej stałej miesięcznej kwoty dodatku nocnego obowiązującej przez cały rok.
Płaca minimalna a wynagrodzenie za nadgodziny
Podwyżka minimalnego wynagrodzenia może mieć także znaczenie przy rozliczaniu pracy w godzinach nadliczbowych.
Wynagrodzenie za nadgodziny nie jest składnikiem, który można zaliczyć do minimum wynagrodzenia. Pracownik musi zatem otrzymać wymagane minimum niezależnie od wynagrodzenia należnego za pracę nadliczbową.
Ma to praktyczne znaczenie dla osób, których wynagrodzenie zasadnicze znajduje się na poziomie ustawowego minimum i które dodatkowo wykonują pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy.
Co z pracownikami zatrudnionymi na część etatu?
Minimalne wynagrodzenie jest związane również z wymiarem czasu pracy.
Pracownik zatrudniony na część etatu ma prawo do odpowiednio proporcjonalnej części minimalnego wynagrodzenia.
Przykładowo, przy założeniu zatrudnienia na 1/2 etatu, matematyczna połowa kwoty 4950 zł wynosi:
2475 zł brutto.
Przy 3/4 etatu byłoby to:
3712,50 zł brutto.
