Zmiana czasu z letniego na zimowy i odwrotnie może wpływać na wysokość wynagrodzenia, rozliczenie nadgodzin oraz dodatków za pracę nocną. Choć przestawienie zegarków o godzinę wydaje się niewielką zmianą, dla pracodawców zatrudniających pracowników na nocnych zmianach oznacza dodatkowe obowiązki kadrowo-płacowe. Czy dodatkowa godzina pracy oznacza nadgodziny? Czy pracodawca może pomniejszyć wynagrodzenie, gdy pracownik przepracuje godzinę mniej? Wyjaśniamy pięć najważniejszych zasad związanych z rozliczaniem czasu pracy w związku ze zmianą czasu.
1. Zmiana czasu na zimowy – czy dodatkowa godzina oznacza nadgodziny?
W 2026 roku zmiana czasu z letniego na zimowy nastąpiła w nocy z 24 na 25 października. Zegarki zostały cofnięte z godziny 3:00 na 2:00. W praktyce oznacza to, że pracownik wykonujący obowiązki od 22:00 do 6:00 faktycznie przepracował 9 godzin zamiast standardowych 8.
Czy dodatkową godzinę należy rozliczyć jako nadgodzinę? Nie zawsze. Decydujące znaczenie ma obowiązujący system czasu pracy, harmonogram oraz normy dobowe. Jeżeli dodatkowa godzina powoduje przekroczenie normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, powstaje praca nadliczbowa, którą pracodawca musi odpowiednio zrekompensować. Niezależnie od jej kwalifikacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę.
2. Jak rozliczyć nadgodziny i dodatek za pracę nocną?
Jeżeli dodatkowa godzina zostanie zakwalifikowana jako nadgodzina przypadająca w porze nocnej, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za dodatkową godzinę, dodatek 100% za nadgodziny oraz dodatek za pracę nocną. Ten ostatni wynosi co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne, dodatek nocny i dodatek za nadgodziny stanowią dwa odrębne świadczenia, dlatego mogą przysługiwać jednocześnie.
Zgodnie z Kodeksem pracy pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21:00 a 7:00, a jej dokładny przedział ustala pracodawca. Warto również pamiętać, że nadgodziny można zrekompensować czasem wolnym. Na wniosek pracownika przysługuje jedna godzina wolnego za jedną nadgodzinę, natomiast z inicjatywy pracodawcy – 1,5 godziny. Udzielenie czasu wolnego zastępuje dodatek za nadgodziny, ale nie pozbawia pracownika dodatku za faktycznie przepracowane godziny nocne.
3. Ile wynosi wynagrodzenie za dodatkową godzinę? Przykład
Przyjmijmy, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6 000 zł brutto miesięcznie, a dodatkowa godzina pracy wynikająca ze zmiany czasu na zimowy stanowi nadgodzinę przypadającą w porze nocnej.
| Składnik rozliczenia | Sposób obliczenia | Kwota brutto |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie zasadnicze | Miesięcznie | 6 000,00 zł |
| Nominalny czas pracy | Październik 2026 | 176 godz. |
| Stawka godzinowa | 6 000 zł ÷ 176 godz. | 34,09 zł |
| Normalne wynagrodzenie za nadgodzinę | 1 godz. × 34,09 zł | 34,09 zł |
| Dodatek 100% za nadgodzinę przepracowaną w porze nocnej | 34,09 zł × 100% | 34,09 zł |
| Dodatek za pracę nocną | 4 806 zł ÷ 176 godz. × 20% | 5,46 zł |
| Łącznie za dodatkową godzinę | Suma trzech składników | 73,64 zł |
Wniosek: Za jedną dodatkową godzinę pracy w porze nocnej pracownik otrzyma 73,64 zł brutto ponad standardowe wynagrodzenie miesięczne.
4. Zmiana czasu na letni – czy można pomniejszyć wynagrodzenie?
Wiosenna zmiana czasu powoduje przesunięcie zegarków z godziny 2:00 na 3:00. Pracownik wykonujący pracę od 22:00 do 6:00 faktycznie przepracuje więc 7 godzin zamiast 8. Powstaje pytanie, czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie za brakującą godzinę.
Co do zasady wynagrodzenie nie powinno zostać pomniejszone, ponieważ skrócenie czasu pracy następuje z przyczyn niezależnych od pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy za nieprzepracowaną godzinę pracownikowi pozostającemu w gotowości do pracy przysługuje wynagrodzenie na zasadach określonych w art. 81 Kodeksu pracy. Pracownik otrzymujący stałą miesięczną pensję zachowuje zatem pełne wynagrodzenie, a pracownik wynagradzany godzinowo powinien otrzymać należność również za brakującą godzinę.
Inaczej wygląda jednak kwestia dodatku nocnego, który przysługuje wyłącznie za godziny faktycznie przepracowane w porze nocnej. Dlatego jego wysokość może być niższa. Należy zaznaczyć, że przepisy nie regulują wprost tego szczególnego przypadku, a przedstawione zasady odpowiadają stanowisku PIP.
5. Ewidencja czasu pracy – obowiązki pracodawcy
Zmiana czasu nie wpływa na nominalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, jednak wymaga prawidłowego wykazania rzeczywistej liczby przepracowanych godzin. Pracodawca powinien zweryfikować harmonogramy pracy, ewentualne przekroczenia norm dobowych oraz prawidłowo naliczyć wynagrodzenie, dodatki nocne i świadczenia za nadgodziny.
W sytuacji, gdy zmiana czasu zostanie nieprawidłowo rozliczona może dojść do roszczeń pracowniczych oraz nieprawidłowości podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Dlatego szczególnie w przedsiębiorstwach zatrudniających pracowników w systemie zmianowym warto zadbać o profesjonalną obsługę kadrowo-płacową.
W razie wątpliwości dotyczących rozliczenia czasu pracy w związku ze zmianą czasu można wystąpić do PIP o interpretacje indywidualną, więcej na ten temat w naszym artykule:
https://europim.pl/interpretacja-indywidualna-pip-2026/
Data: 28.10.2026 r.
