Jednym z obowiązków młodocianego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, jest uzyskanie kwalifikacji zawodowych. Pobieranie nauki w czasie zatrudnienia ma służyć temu celowi, stąd jej ukończenie bywa kojarzone z rozwiązaniem wspomnianej umowy. Umowa ta trwa jednak nadal, choć na zmienionych warunkach.
Okres nauki krótszy niż umowa
Młodociany, który nie posiada jeszcze kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, a podstawą prawną takiego zatrudnienia jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. W jej treści obowiązkowo należy wskazać czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego (art. 195 § 1 pkt 2 K.p.). Niekiedy pracodawcy wyprowadzają z tego obowiązku błędny wniosek, że umowa w celu przygotowania zawodowego jest umową na czas określony, zawartą na czas trwania nauki zawodu.
Z regulacji zawartej w art. 194 K.p. wyraźnie jednak wynika, że do umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Wskazanie w umowie okresu przygotowania zawodowego jest jedynie wypełnieniem wymogu formalnego z art. 195 § 1 K.p. i nie przesądza o terminowym charakterze umowy. Tylko wyjątkowo pracodawca może zatrudniać młodocianych w celu przygotowania zawodowego na podstawie umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy zatrudnia większą liczbę młodocianych, niż to wynika z jego potrzeb. Poza tym wyjątkiem, do omawianej umowy stosuje się przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony. Ma to istotne konsekwencje w zakresie zatrudniania pracownika młodocianego po uzyskaniu przez niego kwalifikacji zawodowych. Umowa w celu przygotowania zawodowego trwa bowiem nadal jako “zwykła” umowa na czas nieokreślony. Jej treść należy dostosować do nowych warunków zatrudnienia, w tym do poziomu wynagrodzenia, które powinno odpowiadać wynagrodzeniu minimalnemu.
Zmiana umowy może nastąpić w drodze porozumienia stron (tzw. aneksu do umowy) lub wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może również rozwiązać tę umowę na zasadach ogólnych, w oparciu o art. 30 K.p. W tym przypadku pracodawcy nie obowiązują ograniczenia w wypowiadaniu umowy w celu przygotowania zawodowego, wynikające z art. 196 K.p.
Pełnoletność przed uzyskaniem dyplomu
Kodeks pracy nie zawiera uregulowań określających status pracownika młodocianego, który w trakcie obowiązywania umowy w celu przygotowania zawodowego osiągnął pełnoletność. W szczególności nie można ustalić, czy w takiej sytuacji nadal obowiązują przepisy odnoszące się do młodocianych. W tym przypadku, wobec braku uregulowań kodeksowych, zastosowanie znajduje rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2018 r. poz. 2010 ze zm.). Rozporządzenie to w § 13 stanowi, że młodociany, który przed ukończeniem nauki zawodu osiągnął pełnoletność, kończy tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych. Wraz z osiągnięciem 18. roku życia pracownik formalnie traci więc swój status młodocianego, jednak zachowuje związane z nim przywileje aż do zakończenia nauki. Dopiero po jej ukończeniu treść umowy w celu przygotowania zawodowego powinna ulec zmianie.
Niezależnie jednak od tego, czy pracodawca dokona zmiany umowy, wobec pracownika, który ukończył przygotowanie zawodowe, stosowane są ogólne przepisy prawa pracy. W celu “uporządkowania” umowy pracodawca powinien jednak zmodyfikować jej treść bez zbędnej zwłoki. Jest on ponadto zobowiązany przygotować informację o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. Jeżeli informacja ta (tzw. informacja dodatkowa) została już przedstawiona pracownikowi w związku z zawarciem umowy w celu przygotowania zawodowego, jej aktualizacja powinna dotyczyć m.in. norm czasu pracy czy, w zależności od sytuacji, okresu wypowiedzenia.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
