Stosunek pracy to stosunek prawny między pracownikiem a pracodawcą. W jego ramach pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania a także wykonywanie pracy osobiście, w sposób ciągły i powtarzający się.
Często okazuje się, że pracownik chce zmienić pracę lub z innego powodu z niej zrezygnować, pracodawca może też nie chcieć zatrudniać dalej danego pracownika. Łączący pracodawcę z pracownikiem stosunek pracy można rozwiązać następująco:
- na mocy porozumienia stron- rozwiązanie stosunku pracy następuję w dniu ustalonym przez pracodawcę z pracownikiem,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)- umowa może zostać wypowiedziana zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia,
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia), powodem takie rozwiązania umowy o pracę może być np. z winy pracownika: ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, utrata uprawnień do wykonywania określonej pracy oraz z winy pracodawcy ciężkie naruszenie obowiązków jakie ciążą na pracodawcy, np. brak wypłaty wynagrodzenia,
- z upływem czasu, na który była zawarta- dotyczy umów na okres próbny i czas określony
Pracodawca musi pamiętać, że wypowiedzenie umowy z pracownikiem staje się skuteczne gdy pracownik ma możliwość się z nim zapoznać. Nie można wypowiedzieć umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy np. zwolnienie lekarskie, urlop itp.
Po ustaniu stosunku pracy musimy pamiętać o rozliczeniu się z pracownikiem m.in wypłaceniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przepisy mówią że ekwiwalent należy wypłacić niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy.
Najlepiej w dniu zakończenia stosunku pracy umówić się z pracownikiem na przekazanie świadectwa pracy i informacji o przechowywaniu dokumentacji pracowniczej. Treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydania, prostowania zostały szczegółowo uregulowane w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy.
Powołane wyżej przepisy szczegółowo wymieniają, jakie dane pracodawca może umieścić w świadectwie pracy, tak więc innych informacji dotyczących pracownika nie wolno pracodawcy wpisywać w treści świadectwa pracy. W szczególności w świadectwie pracy pracodawca nie może umieszczać informacji oceniających pracę pracownika, zarówno tych korzystnych dla pracownika jak i niekorzystnych.
Dodatkowo Art. 946 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o: okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w ww. okresie.
Pracodawca jest zobowiązany do przechowywania dokumentacji pracowniczej przez cały okres zatrudnienia danej osoby oraz przez 10 kolejnych lat, licząc od chwili rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Były pracownik może w każdej chwili złożyć wniosek o wydanie kopii całości lub części dokumentacji pracowniczej. Może też złożyć wniosek o wystawienie deklaracji PIT-11, a pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi informację podatkową w ciągu 14 dni.
Zmiany w Kodeksie Pracy w 2023 r.
Zmiany Kodeksu Pracy które weszły w życie z dniem 26.04.2023 r. dotyczą m.in treści zawartych w wypowiedzeniu umowy o pracę. Do tej pory pracodawcy byli zobowiązani do uzasadniania wypowiedzeń tylko u pracowników, którzy byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozostali, posiadający umowy na czas określony, nie mieli takiego przywileju. Pracodawca od tej pory będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie u wszystkich, których zatrudniał na podstawie umów o pracę. W przypadku, gdy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, w obowiązku pracodawcy będzie uzasadnienie wypowiedzenia na piśmie również do tej organizacji.
Nowe zasady uwzględnione w Kodeksie Pracy uchylają także przepisy przewidujące, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli takowe wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub też narusza inne przepisy, pracownik będzie miał (oprócz odszkodowania) również prawo do ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Podsumowując na pracodawcy ciąży dużo obowiązków związanych z zakończeniem współpracy ze swoim pracownikiem. Pracodawca powinien dochować wszystkich obowiązujących terminów na wydanie dokumentów. W przeciwnym wypadku pracownik może złożyć skargę na pracownika do Inspekcji Pracy, co może spowodować nałożenie grzywny na pracodawcę.
Odsyłam również do przeczytania artykułu na temat pracy “na czarno”.
