+48 14 692 49 77; +48 733 339 337 kontakt@euroPiM.pl
 Graniczna 8A (I piętro) 33-100 Tarnów

Wypowiedzenie umowy o pracę – jak prawidłowo wypowiedzieć?

Najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Cechą charakterystyczną tego trybu ustania zatrudnienia jest rozwiązanie umowy po upływie pewnego okresu ustalonego przez przepisy. Pracodawca nie musi szukać szczególnie ważnego powodu do wypowiedzenia, w zamian za to musi jednak dochować szeregu wymogów formalnych.

Wstępne ustalenia

Zanim pracodawca wprowadzi w czyn swoją decyzję o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, musi sprawdzić, czy dokonanie tej czynności jest w ogóle możliwe. W niektórych sytuacjach pracownik jest bowiem chroniony przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę.

Szczególną ochronę przed wypowiedzeniem przewiduje wiele przepisów kodeksowych i odrębnych. Niekiedy ochrona ta ma charakter warunkowy, tj. zależy od zgody określonego organu (np. zarządu zakładowej organizacji związkowej, do której należy pracownik). W niektórych zaś przypadkach ma charakter bezwzględny i nie może być uchylona w żadnej sytuacji, poza wystąpieniem upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca musi więc ustalić, czy pracownik nie jest objęty szczególnymi regulacjami przyznającymi ochronę przed wypowiedzeniem. Jeżeli nie, może przystąpić do właściwego etapu wypowiadania umowy, jakim jest złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu, chyba że zamierza wypowiedzieć umowę bezterminową. W takim przypadku obowiązkowo musi skonsultować zamiar wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, o ile występuje w zakładzie pracy (art. 38 K.p.).

Konieczne elementy wypowiedzenia

Podstawowym przepisem dotyczącym wypowiedzenia umowy o pracę jest art. 30 K.p. Określa on dopuszczalne tryby rozwiązania stosunku pracy (w tym wypowiedzenie) oraz minimalne wymogi formalne związane z wypowiedzeniem lub natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy. Jak wynika z przywołanego przepisu, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy musi:

  • zostać złożone na piśmie,
  • zawierać pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy,
  • wskazywać przyczynę dokonania wypowiedzenia (w przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony).

Wymóg przygotowania pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu może zostać spełniony przez sporządzenie tradycyjnej, papierowej wersji oświadczenia, opatrzonej odręcznym podpisem pracodawcy. Alternatywną formą jest dokument w postaci elektronicznej, traktowany jako równorzędny z dokumentem w wersji papierowej.

Pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy i terminie do jego złożenia powinno być dostatecznie sprecyzowane, a więc wskazywać konkretny termin na złożenie odwołania (21 dni od doręczenia wypowiedzenia) oraz sąd, do którego ma ono zostać skierowane. Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to obowiązek jej podania występuje tylko przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony. Wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być uzasadniona, odpowiadająca prawdzie oraz konkretna. Niezależnie od powyższych wymogów formalnych pracodawca musi też zastosować odpowiednią długość wypowiedzenia (którą wskazuje w jego treści).

Skutki wadliwego wypowiedzenia

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 K.p.). W przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny lub na czas określony, pracownikowi zasadniczo przysługuje jedynie odszkodowanie (art. 50 K.p.).

Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 45 K.p., odpowiada wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny odszkodowanie wynosi równowartość wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać. W razie wypowiedzenia umowy na czas określony, odszkodowanie zasadniczo ustala się na poziomie wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.